我们对人力资源数据分析的关键目标有如下定义：

　　一是寻求组织与人力资源管理进程中的薄弱环节、管理痛点。

　　二是寻求业务发展、组织效能提升、以及吸引、激励和保留人才的关键驱动因素。

　　三是定义高绩效组织和人才的标准，开展组织画像和人才画像，从未来角度，引领当下和弥补差距。

　　其中，对于第三个关键目标，最著名的案例莫过于Google的“氧气计划”。

　　Google从2009年就开始推行“氧气计划”，用科学算法归纳出高效领导人的运作法则。“氧气计划”中，Google交叉分析收集来的10,000项资料，包含考绩评量、团队表现、员工访谈和意见调查等，从中归纳出400页报告以及“Google高效主管的八个习惯”。

　　原来，Google在短短的13年发展历史中，在管理上的技巧都符合了管理大师的智慧。基本上，Google在管理实务上，奉行不干扰员工的原则，让聪明的工程师们，做他们自己想做的事情，发展想要发展的工作计划。假如他们卡住不知道该怎么做，就去向主管请益，而他们和主管们以讨论工程技术为主。但是“氧气计划”结果统计出来之后，让Google高层感到惊讶的是，原先让Google工程师们最引以为傲的技术能力，竟然排行在“Google高效主管的八个习惯”中的最后一名。

　　这个结果说明，员工其实并不期待主管拥有多么高超的程序撰写能力，他们比较期待的是一种“教练式的领导”：例如主管能够用问问题的方式，引导、激发他们去思考问题，而不是直接告诉他们答案;除此之外，他们也希望主管能够多关心他们，和他们多聊他们的生活和职涯兴趣等。

　　管理学大师们倡言的有效管理通则，像“管理就是做对的事情”，看似模糊而无法被验证。现在Google用数字分析方法分析企业内部员工对于管理者的想法，这可以说是创举。以下是按重要性从高到低排序的Google高校主管的8个习惯：

1、做一名好教练;

　　2、提升团队实力，权力下放，不事必躬亲;

　　3、关注员工的成功和幸福;

　　4、注重效率，以结果为导向;

　　5、善于沟通，善于倾听团队意见;

　　6、帮助员工进行职业规划;

　　7、团队目标明确，战略清晰;

　　8、掌握关键技术技能，能给团队提供建议。

　　总而言之，员工需要你“指点”，但不要你“指指点点”。在所有行业皆为服务业的时代，企业要能成功，经理人或者领导者要从“教训型”转变成“教练型”。不只是自己优秀，更要培养比自己还优秀的员工和团队。

　　从管理角度，Google的这项分析，证明了人们过去已知的一些管理原则确实是行之有效的，相当有意义。或许，其他企业同样可以使用Google获得的管理智慧，将蹩脚的经理人培训成为合格的管理人员。

　　从人力资源数据分析角度，Google的这项分析，体现了定义人才观和人才标准的重要性，通过对过往高绩效人才开展画像、当前员工反馈信息收集、管理行为数据相关性分析等方式，实现对未来人才的定义和指引。更重要的是，他给我们提供了一个关键的思考维度，那就是数据分析支持人力资源管理的核心价值去处。

　　作者：杨冰

　　来源：科石(ID：HRthink_weixin)