风险：小心“竹篮打水”

　　HR的选择也是建立在对具体情况的判断之上，当然，也是无法确保百分百的正确性，因此HR在进行判断决策时，应该考虑如何将风险降到最低。

　　风险是对未来预测的不确定性，外部招聘风险比内部风险高在三个方面：一是，外部招聘的人才只能考察其在过去企业岗位的成绩，无法确定他在现公司是否能获得相同业绩;二是，外部招聘的人才带有原来企业的文化，是否能在短时间适应新企业文化也是一个未知数;三是，一旦用人不当，企业面临的不仅仅是一个职位的浪费，而其是一个部门业绩的下降。

　　虽说，外部招聘大于内部选拔风险，但并不等于内部选才就不存在风险。相对于外部的空降兵，企业对内部提升人才的素质有多少了解，当遇到一个全新的职位时，是否能够真正胜任并取得成绩，同样内部招聘也存在众多不确定因素，并且，在选择从内部提拔管理层空缺岗位时，也存在着现实的问题：方式使用不恰当很有可能造成内部或是部门之间的毛对，结果导致，提拔一个人，流失一个人才的局面。

　　收益：谁能“笑到最后”

　　风险是可能损失的钱，而受益则是将会得到的钱，因此，当考虑是采用外部招聘还是内部选拔来填补管理层空白职位时，受益也是HR经理最为关心的话题。

　　不论是外部招聘还是内部选才，HR最终的目的都是一样的，就是确定一个新的掌门人，带领部门为企业取得业绩，那么究竟哪种人才能为企业取得收益呢?企业领导者希望看到的外部人才具备这3个素质：一是，拥有与企业相同经历以及领域的工作经验，二是，具备一定的人力资源网络，即能够为公司拓展业务;三是，有一定的影响力，可起到对企业注入新血液的作用，

　　从外部招聘管理人才的收益不仅仅来自于短期的经济回报，更可以通过为公司完成一次“新陈代谢”而获得。管理层外聘还是内升，不应该是HR经理或者老板“拍脑袋”决定，而是应该依靠对行业、公司成熟程度以及具体职位性质的准确判断而决定。

　　一直以来，关于内选外聘的优劣争议不断。究竟是自家兄弟可靠，还是外来的合适好念经，答案可谓各有千秋，而针对不同的层次，不同岗位的人才招聘以应对策略也有所不同。因此企业需理清企业现阶段人才核心需求，抓住“人才使用核心点”，内选外聘，做到相辅相成，必然能够推助企业健康发展。

　　第一，明确我也所处发展阶段与现阶段人才需求。企业发展可分四个发展阶段：初创期、成长期、成熟期、衰退期。针对不同阶段对人才需求也有所不同。企业HR或是领导者应根据企业情况进行理性的判断，依据战略进而判断企业现在及未来人才需求，以及他们在组织架构中所处地位和岗位职责，并通过内部人才盘点进行深入调查分析，从而确定需求所在。

　　第二，优化外部招聘渠道。企业在确定人才需求后，采取哪些招聘渠道同样不可忽视，对各类招聘渠道进行优缺点和试用岗位的分析与比较，选择出最恰当合适的招聘渠道。除了传统渠道，借助专业的第三方猎头公司进行招聘，是当下很多企业普遍采用的方法。但要找到一家专业性强、口碑好、资源丰富的猎头公司并不容易。

　　第三，制定岗位胜任模型。不论是内选还是外聘，最终目的是希望达成企业人岗位的最佳匹配，从这个角度来看，建设符合自身企业文化特点以及以发展战略为导向的岗位胜任模型十分重要，通常而言，需要做到三个方面：方面一：每2至5年调整一次企业战略目标，并邀请专业公司完善企业人力资源规划，针对企业所属行业展开调研，梳理员工所必须具备的能力群组以及权重;方面二：选择行业中标杆公司或是内部优秀员工素质精细对比，做出能力模型的评估标准;方面三：通过调查与内部分析，从上而下的梳理出高层、中层以及基层必备的能力特征，从而形成符合企业以及行业特点的岗位胜任能力模型。

　　第四，完善第三方人才评估和选拔系统。为不受到内部因素影响，企业应打下培养选拔人才的良好体系基础，完善第三方人才评估与选拔体系，之所以选择第三方专业机构，是因为其更客观、科学地对人才进行评估并给予企业更多专业的人才选拔意见，从而避免内选外聘的一言而论或是经验主义。