这是许多企业招聘工作中存在的通病，因为内部招聘官缺乏战略视野，既没有“望远镜”，也没有给业务部门配一副望远镜。那么，招聘官应当具备怎样的战略视野呢?

　　参与业务战略的讨论，洞悉业务人力资源的需求

　　企业招聘官首先要关注企业中长期发展，培养战略性的视野，因为企业战略的推进落实必然要以人才为先，若你不关注战略很有可能在工作中只能做“救火队员”，不断被动地去“灭火”。反之，则可以提前做好准备，把握企业业务的意图，从业务战略出发去思考人力资源规划布局与人才的选拔与储备工作，更加高效地满足企业人才需求，甚至预见与主导人才需求，招聘工作不仅需要考虑眼前的显性人才需求，还需考虑到未来的潜在人才需求，不仅需要考虑到业务层面的人才需求，还要考虑到企业的战略层面的人才需求，不仅需要考虑到人才问题，还需考虑到行业内的人才问题，甚至宏观经济环境的人才问题。

　　组织HR策略研讨，制定人力资源规划

　　HR需要与业务部门的进行广泛深入讨论，获得对业务需求的深刻理解，以及对未来业务发展方向与目标清晰的认知，从而将业务战略与目标进行分解，制定出人力资源规划方案，以支持业务战略与目标的实现。而人力资源规划则需要通过HR策略会议来讨论确定的，这个策略会议不仅需要HR的参加，也需要业务部门的参加。

　　通常来说，人力资源的思路可以分为3种：一是基于企业发展战略的人力资源规划方法，主要从组织设计、调整与变革的角度来考虑人力资源规划，往往伴随着新增、调整机构与人员补充，这类方式较适于因为市场变化而经常进行组织调整的行业;二是基于企业人才供需状况的人力资源规划，主要是从业务发展对人员需求以及内部人才供应状况来考虑，这也是大多数企业通用的人力资源规划方法，对于那些具备完善规范的人才培养体系的企业，还可以结合内部人才培养来考虑，并从周期内产生的关键管理岗位空缺人数，并逐级推算该补充与储备的后备岗位人数;三是基于劳动投入产出比的人力资源规划，以年度销售额与薪酬总成本的比例为基准，对目标年度销售额与目标劳动投入产出比进行假设，便可推算薪酬总成本，再通过员工单位薪酬成本推导出年度员工总人数。

　　从人力资源规划到招聘策略

　　招聘官需要积极参与到人力资源规划工作中去，这是招聘的起点，也是全年招聘工作的大纲，它起到了方向性的指导作用，招聘官应介入到人力资源规划的工作，人力资源规划与招聘计划将如何对接，人力资源规划、招聘计划于人才阶梯如何建设等等，这些问题都是招聘管需要思考的重要问题。从招聘官的角度落实人力资源需要考虑4个要素：方式、时间、数量和结构。数量就是指需要招聘多少人，每个部门与职位人数;结构是由层级、类别人员组成;方式则是内部人员补充的途径，是内调还是外部招聘;时间则是这些人员的节奏和周期。

　　随着市场的发展，各企业对人才的竞争，招聘官需要考虑人才争夺高峰期的应对措施，采取有效的招聘策略，提前做好比竞争对手更快、更准、更有力地获取人才。比如采取错位竞争的招聘策略、开拓非常规的招聘渠道以及避免人才高峰期竞争中的高费用成本。招聘官应提前着手储备、接触预定潜在的候选人，掌握招聘主动权。

　　招聘官应准确把握市场脉搏，与公司业务战略同行，提前扬帆出海，蓄积人才资源，这样才能为企业的持续发展撑起人才的艳阳天!