第一步：企业文化是人才战略的导向。

　　企业文化是人才战略的导向，能够为人才发展奠定一个基调，它是员工的行为规范与企业的价值观，是企业能产生什么样的氛围的基础，同时它还是企业员工和企业使用资源的标准。专家认为，对于好的企业文化应当满足以下两个方面，其一是对内要形成凝聚力，保证各个流程、机制和制度的稳定性;其二是对外要产生适应性，让企业能够灵活应对市场和客户的需求。好的企业文化要能够使员工产生使命感、对市场充分适应、使员工参与度提高和产生杠杆作用。

　　第二步：团队建设是人才战略的关键。

　　专家指出，团队建设是企业人才战略的关键，它可以直接作用于人才战略的核心要素“员工”。团队建设包括三个方面，如人才的规划、挑选和培育。对于人才的规划来讲，首先要着眼于企业目标，企业需要什么样的人才，需要他们创造出什么样的业绩?因此，对人才的评估成为了首要任务。

　　在招聘之前，企业需要建立相应的岗位模型，并且不同的岗位对技能的要求也不同。不过，总体而言，岗位模型应当包括员工的专业能力、管理知识、核心能力、价值观、行为特点等要素，都是需要领导者来进行观察和测评的。而员工的价值观和行为特点是不容易被发现，在招聘和甄选人才时，可以通过结构化的行为面试和其他工具来进行评估。对于人才的评估，其中最难的要属于判断人才的潜力，需要注意从以下三个方面加以考核：学习能力、进取心和能力的容量。

　　第三步：知识共享是人才战略的助推器。

　　在企业发展过程中，知识共享是人才战略的助推器，它不仅可以将个体知识集聚成企业知识，并且还可以沉淀为企业能力提升的基础，进而促进员工之间的交流，提升员工的个人绩效。专家认为，知识共享是需要考虑知识源泉，信息系统、分享渠道这些方面的。由此可以展开一系列的知识共享：收集各类显性知识;寻求可传播的知识载体;挖掘员工的隐性知识，并通过多种方式将其显性化，形成显性知识。然后，在通过平台和渠道来实现以上的显性知识在员工之间的共享。

　　对于企业而言，只有建立了相应的激励机制，才能够保护知识拥有者的合理利益，进而激发他们的分享意愿，最终实现知识的共享和转化。企业可以结合绩效管理建立起知识贡献率考评指标，使知识的贡献者可以获取一定利益，作为补偿，企业可以通过多种方式引导员工进行知识共享，使员工体会到知识共享对工作提升的价值和效果。

　　第四步：绩效管理是人才战略的重点。

　　当一家企业资源有限时，应当怎样把握人才战略的重点?专家指出的建议是，可以将有限的资源集中投入到招聘任用和绩效激励上，而绩效管理，在考评体系中至少应当包括业绩目标、员工的核心胜任力、专业能力和潜力等四个层面。通过对员工的考核，企业能够决定应当给员工提供什么样的帮助，如何为他们提供有效的培训和发展机会。当然，考核的结果也会成为员工激励的重要依据。不过，在对于员工的激励上，企业应当先转变的观念是，不要站在管理者的角度去考虑给员工什么，而应当站在员工的角度去思考员工需要什么，企业如何满足员工的需求。

　　第五步：组织发展是人才战略的保障

　　专家指出，企业在考虑发展时，首先应当对其进行一个诊断，考察企业的战略和架构是否相匹配;其次，企业需要确保在企业的架构中，员工之间的协调、合作如何才能更有效;最后，企业还需要密切关注领导力的提升和发展，定期对高层管理者的领导力进行盘点，从而更好地培养他们，使他们为企业做出更大的贡献。

　　对于领导力的发展，人力资源部门一定要做好继任计划。针对不同的岗位，企业需要分出准备就绪、一两年就绪和两年以上有待考察的人。核心岗位最起码要有一个候补的继任者。所以，人才储备同资金、设备和技术的储备同样重要。在对员工，特别是核心和高潜力员工进行分类之后，企业要建立人才发展计划和人才档案。