一、功利型

　　许多企业在遇到问题时，将培训当成“救命稻草”之一，将希望寄托于“外来的培训师”。但没有遇到问题时，是不可能想到培训的。培训师没有权利设计课程，只能跟随着老板的想法来走。

　　二、玩票型

　　目前，培训已成为普遍趋势，许多机构开始不断推荐各种课程，由于公司成本预算不高，只能挑选一些有利于公司发展的上上，这样也算培训了，对领导对员工也算是完成任务了。

　　三、猛烈型

　　大公司规模大，资金充足，同样也是行业内龙头企业，培训搞得很隆重，市场上大咖培训师的课程全部来一篇，其中就有公司就让某知名运营培训师给客服人员填鸭式集训国学课程，只能惊叹。

　　四、经营型

　　与公司的文化和发展匹配，与的发展通道匹配，与绩效管理结合，将培训“经营”起来，清晰地设定长中短期的培训投入产出，并将培训打造成公司的人才输出机制，有明确的年度主题、明确的培养对象、明确的培养目标、明确的培养计划，让公司高层觉得培训是投资，让员工觉得培训是福利和发展所需，让人力管理者自己觉得培训是件有实际意义的事情。

　　很多人可能会说：这些不一定和培训有关;是的，但肯定与是否经过系统培训有关。在失败的企业里，培训是多余、成本、无效、耽误经营…… 等等;在成功的企业里，培训是必须、投资、保障发展的重要手段!成功或失败，其实不在于工作能力如何，不在于行业机遇如何，而在于企业经营管理的DNA不同!

　　很多知名企业逐渐将培训作为了企业管理的DNA，一般有以下五点特质：

　　(1)培训体系受到高度的企业文化影响，具有所在企业的唯一属性;

　　(2)培训体系可以传承、衍生下去，在企业的各职能部门、各层级人员中生根发芽;

　　(3)企业发展潜力取决于人才的潜力发挥，而培训的对象就是人;

　　(4)如何看待培训，取决于企业决策层，取决于决策层的经营发展观;

　　(5)好的DNA，随着发展，其优秀的基因越发地呈现出来，而并非一开始就崭露头角，培训也是如此。

　　让企业管理DNA里的优秀基因充分发挥出来，那就是将“绩效评估”、“能力评估”、“个人发展”与“年度经营计划”相结合起来，这四个维度紧密结合起来：优势能力的发挥或短板的改善，需要培训来居中调节，使其与公司年度经营计划一致;其次是绩效评估后的优化，需要根据年度经营计划来匹配相应的培训内容;最后是个人发展需要与公司结合，通道设定出来后，还需要培训来提供动力前行。

　　好的企业领导者，会感受到培训的妙用无穷，甚至会亲自担任讲师，最直接地与各层人员面对面接触，将理念、经验、技巧等传递下去，这比出台几份制度、比多设立几个绩效考核指标，要来的更有效很多。

　　最后，老胡想提出个问题，朋友们有没有思考过，小时候学习语文、数学、物理、化学、历史等等课程，我们称之为应试教育的东西，当时挥汗如雨地投入学习，现在很少有人是在从事这些课程所在的专业的，很多人都觉得没有意义，但实际上，如果你真的没有学习过呢?现在的你会是什么样?这些学习的投入和产出可能会隔很久，会不那么直接和显性，但却能影响人的一生。

　　企业也是如此，眼前看不到回报的，往往却是决定未来的因素。请开始着手打造属于你的企业管理DNA，将培训当回事。