当人们全面了解人力资源管理之后，会发现人力资源管理所能达到的高度、深度和宽度远不是自己原本想的那样只是因为现在企业管理者或HR自身知识的局限、眼界的局限、心智的局限、能力的局限，让许多HR把人力资源工作做成了一份普通行政办公室的文职岗。其实，人力资源管理工作是非常有发展前景的职业!

　　新时代的崛起，预示着顽固守旧的50%行业呈现没落趋势，人力资源管理也不例外，如何在大数据时代脱颖而出，HR需要了解企业变革的核心点。

　　1、从人力资源到人力资本

　　虽然人力资本与人力资源只有一字之差，但是两者之前存在巨大区别，具体来说，人力资本可以看做所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源，人力资本存在于人力资源之中。

　　在一个企业来说，人力资源就是企业所具有的可以创造财富的员工数量。而人力资本，则是那些真正认同企业文化，对企业忠诚、有能力且有归属感的员工。所以一个企业做的优秀的人力资本管理，就是使企业的人力资源变成人力资本。

　　简单来说，人力资源意味着充分开发利用，而人力资本则意味着适当的投入，以带来回报增值。

　　大数据的变革最重要价值体现，便是人力的资本价值以及投资回报率的提升。

　　2、大数据助力人力资源智能化

　　在大数据时代，人力资源管理逐渐脱离了这种传统的管理模式，走向了商业化和智能化。例如建立人力资源规划服务体系，可以提供员工流动情况与分析、薪酬福利情况与分析，实现了远程管理。对人员智库可以进行智能化筛选和编辑并建立多元化的人员数据仓库，供决策者调取和运用。大大缩短了决策者的分析时间，简化了数据分析的过程，提高了人力资源管理的效率。

　　在这一过程中，借助智能工具进行数据分析，不需要劳心劳力地搬运厚重的档案，调取各种报表，只要在智能设备前轻松操作下，大量的数据分析、数据图像、数据文本就直观地出现在使用者面前。而且，智能工具本身具有分析、筛选、判断的功能，可以帮助使用者在决策时得到更准确更有力的信息，对决策者做出战略分析有着很好的辅助作用。

　　传统的人力资源管理者的数据处理能力是无法与智能数据处理的能力相比的，当数据的数量和复杂度超过人力范围，大数据的分析能力就显现出优势来了。培养和使用高精尖人才，对人才数据进行筛选、调取、分析、处理，最后形成直观科学的数据分析报告，不仅缩短了调查时间，而且也筛选出最可利用的信息，这是企业决策者所青睐的。

　　3、模糊管理进阶量化考核

　　众所周知，人力资源的工作核心在于跟人打交道，很难实现量化。例如：人员需求满足率、员工离职控制率、内部服务满意度等。利用大数据时代的数据精细化管理，HR的考核工作能以更简单准确的方式得以体现。

　　4、从模仿为主到创新管理

　　人力资源管理概念是由德鲁克1954在《管理的实践》这本书中创建的。而中国的人力资源管理阶段是在改革开放后，尤其是90年后，由大批外企进驻，人力资源管理思想才开始在中国开花。到目前为止，中国的人力资源管理管理原创内容依然非常少。但是，大数据时代的到来让信息整合、方向预测方面让中国人力资源管理创新管理成为可能。

　　最后也是最重要的一点就是真诚，它是一切的根本，否则再好的布局也会被置零。