这种模式是从PS模式中分化出来的。这种模式最适合某些候选人很稀缺的领域，比如AI，大数据，算法，无人驾驶，区块链，物联网等新兴领域，候选人很少，客户需求旺盛。某些高精尖的领域也适合这种模式，比如医药研发科学家，投资高管，外资资深律师等等。

对于这些职位，顾问接到职位需求要保持冷静，找到人选是很困难的，不一定做得成。这种职位的正确做法是先去找到愿意考虑机会的候选人，再去找职位会容易很多。

在5-6年前，很多国内猎头公司强行转向PS，是因为看到PS模式人均单产高的优势，见猎心喜，但是很多公司付出了惨痛的代价，很多顾问都因为无法适应而离开了。要转变人的思维是很难的，要让顾问培养起BD能力是需要过程的，或者更彻底地说，公司可能需要重新招聘“销售导向型”顾问。时至今日，我看到转型成功的案例并不多，虽然市场上已经有越来越多的新兴猎头公司采用了这种模式，但是这些猎头公司的老板基本上都是PS模式的外资猎头公司出来创业的。

其实，没有一种模式是绝对正确的，否则早就一统江湖了，只能说在不同的行业不同的场景下，某种模式具有优越性。在工作领域，无疑PS模式效率更高。在行业领域，KA模式会更适合。在高精尖领域，MPC模式具有优势。

做细分行业的，可以考虑在客户层面上采用KA模式，在职能层面上，应该根据不同的职能细分顾问，深度Mapping，培养顾问开发客户的能力。当出现寻找新机会的高端候选人，如果现有的客户没有适合的岗位，帮助候选人寻找其他潜在的雇主。我们应该培养顾问形成业务“闭环”的能力和思维。如果采取这种方式的团队，KA模式的单产未必就PK不过PS模式。

MPC模式不是适合所有顾问的。首先，MPC模式顾问要善于钻研，其次，要敢于和高管沟通。MPC模式寻找客户不能通过HR，直接联系Line Manager更加有效，很多时候HR不一定知道Line Manager的需求。对于稀缺人才，即使没有岗位，很多时候也可以为他设一个新岗位的。MPC是开发客户的利器，是突击的工具。在HR已经为了猎头公司过多而烦恼的时候，有能力寻找到稀缺人才的猎头公司才是HR的挚爱。

适当的模式很重要，各种模式各有优缺点，不能生搬硬套，但是，作为有志向的顾问，需要了解各个模式的优缺点，在不同场景下灵活运用，融会贯通，也是很有必要的。