不管是员工主动离职，或者是被动离职，进行离职面谈或许是企业HR面临的最具有挑战性的一个场景。

对于HR而言，离职面谈的目的有三点：

1、是争取让该留的人才留下；

2、是让不愿留下或不该留下的人才开心的离开；

3、是获得离职员工的真实心声让公司管理中的痛点和难点暴露出来。

所以，对于如何做好离职面谈，以下六个方面非常关键。

两个节点

离职面谈要把握好两个时间节点，在这两个时间点要及时与员工交流。

第一个节点是刚得到员工提出离职申请的讯息时。

因为有些员工出于一时的困境或者情绪化因素而提出离职，像这种冲动型离职的员工此时决心并不坚定正处于摇摆状态，这个时候需要趁热打铁及时安排面谈，只要在面谈中善于疏导其情绪、解决其困境此类员工留下来的可能性还是比较大的。

第二个节点是员工办理完离职审批手续后。

一般离职手续审批完毕后离员工正式离开还有一段时间，在这段时间应抓住机会再次沟通，因为此时离职员工再无任何顾忌容易讲真话。

三份资料

除了准备离职申请、离职指引等手续资料，在正式面谈前还需准备好以下三份资料。

一是准备员工档案及基本信息。

了解其年龄、籍贯、家庭状况、毕业院校、在司工龄、业绩表现等。这样既可快速了解面谈对象也可帮助HR有针对性地组织面谈话术。

二是准备好面谈问题大纲及话术。

除了要有一份结构完整的问题大纲，HR也要结合面谈对象的年龄、学历层次等维度设计出一套流程化的沟通话术，这是实现初期破冰以及旁敲侧击询问的关键。

最后面谈中离职人员可能会问到诸如社保转移、离职证明、工资发放等问题，就此类常规问题HR须提前准备一份答案清单做到心中有数。

四个要素

针对离职面谈的组织与安排以下四个要素HR需要特别注意：

1、离职信息告知

得知员工提出离职申请，其直接主管应第一时间向其部门负责人和人力资源部反映，HR应及时协同部门负责人对该员工的基本信息及业绩表现进行评估，经过评估后决定是否真正需要挽留。

经过上述告知程序并确认需真正挽留后再行安排离职面谈。

2、谁来谈

在确定需真正挽留该人员后，应由该员工直接主管和部门负责人先进行面谈。当然如果员工与直接主管有利益冲突或矛盾，HR应安排部门更高层级人员来进行面谈。

待部门面谈结束后由HR安排面谈，HR安排的面谈人员职级最起码为主管或经理。为确保给离职员工营造一个可信赖的沟通环境，部门的面谈与HR面谈须分开进行。

此外，关键人才的离职面谈必须安排高管参与。一来是职级越高员工越会感到被重视；另外，职级越高其解决员工诉求的权限也越大，员工也会更愿意把相关问题表达出来。

3、谈几次

谈三次，尤其是对于关键人才的离职面谈必须严格执行。

第一次在刚提出离职前由直接主管和部门负责人来谈，第二次由人力资源部安排面谈再做挽留，最后在员工离职手续办理完毕后由HR再做一次面谈。

4、谈什么

离职面谈内容为以下五个主题：

● 了解其离职原因；

● 询问其是否愿意接受内部调动和轮岗；

● 了解其对公司、部门、岗位相关的改善建议；

● 对于签订保密协议、竞业协议的核心员工需明确

● 离职薪酬、补偿结算标准以及竞业限制的权利及义务；

● 介绍离职程序，给予其机会咨询相关问题。

五大技巧

离职面谈中经常会碰到一些老大难的问题，对于应对这些问题的常用技巧，我整理出五个方面以供参考，具体如下。

1、如何解决氛围紧张的问题？

首先，应选一个让人相对放松的面谈地点，咖啡厅也好，休息室也罢，对于场地的座次、摆设尽可能地彰显对等与开放，规避传统会议一对一式的布置。

其次，HR需事先研究面谈对象的背景，在面谈前期可从其籍贯、特长、爱好等处着手开始寒暄，进行交流前的诱导。

最后，不要带一堆资料放在面谈桌面，更不要当场做面谈记录，若要记录请在面谈结束之后。

注意不是不要记录，而是不要当场记录，等面谈结束你应该迅速的整理出面谈记录并让员工签字确认，而且要告知他面谈记录会保密。

一般在他签字前会告诉他：“此记录仅限HR内部及主管领导阅览，用人部门若想查阅必须经过HR及您本人的授权，否则他们无权知悉”。这样会打消他很多疑虑。

2、如何应对充满敌意的问题？

首先，要告之交流的目的和保密性；

其次，要分析让对方产生敌意的源头。

若源头在对于用人部门的不满时，HR要善于以第三方的角度去倾听并帮助其宣泄情绪，不可站在公司或用人部门的角度对其进行批评、指责；

如果其敌意的原由在于HR这一方，建议HR给找点无关工作的共同话题聊聊，帮他平复情绪，待其心态放松后再行沟通。

3、如何应对离题万里的情况？

有些面谈对象比较善侃，说起来离题万里却又滔滔不绝，对于这种情况HR要控制好时间，要善于控场，但不要强行打断。

比方说你可以用“您刚才所讲的我也感同身受，不过对于咱们刚才交流的问题您还有其他的建议没？”这种类似的话拉回话题。

除此之外，HR在发问时应尽量减少大而无当的开放式问题，尽可能从一些细节的小问题着手让员工去阐述。

4、如何应对沉默不语？

像这种惜言如金、沉默不语的情况应该是最难搞的了。

首先，HR与其沟通时要以他个人的兴趣、专业、部门提供的信息为切口找到彼此的共同语言。

其次，要善于诱导，旁敲侧击。

如果你旁敲侧击的问“如果您离职后需要重新去找工作的话，您会关注哪些方面？我们公司在这些方面有何提升之处？”这样会更容易诱导他说出真实原因。

如果以上两招都没效就只能用刺激法了，找一些典型的事件或案例来刺激他的表达，不过这招适合控场能力强的HR。

5、对于尖锐的问题如何回复？

像这种问题比较常见，我在离职面谈中也碰到不少。对于这种问题的回复只有一个标准：保持第三方的客观性。

不要让员工觉得你站在用人部门这一方，站在他的对立面，更不要一味地讨好他、忽悠他。